pojem PR zkratka až pojem pracovní výkon člověka - ABZ.cz: slovník cizích slov

Zde se nachází výpis všech cizích slov online slovníku. Výpis je řazený podle abecedy a zobrazovaný po stránkách pro zvolené počáteční písmeno.

Výběr stránek podle počátečního písmene

A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z   slova-přidaná-návštěvníky  

cizí slovo - pojem odpovídající významvlastnostidetail
PR zkratka  >>   Public Relations tj. vztahy s veřejností vloženo uživatelem» PR zkratka
práce  >>   Cílevědomá lidská činnost, jejíž výsledky jsou závislé na objektivních podmínkách (přírodního a sociálního) prostředí ve kterých probíhá a na vlastnostech (rysech) osobnosti, která je vykonává. Zejména jde o fyzické a psychické tj.psychosomatické předpoklady a odbornou připravenost. Práce je vysoce komplexní lidská aktivita, která má vliv např. na osobní spokojenost a pohodu člověka, jeho ekonomicko- sociální hodnocení a uznání, osobní identitu, sebevědomí a sebehodnocení a úroveň interakční sociální kooperativnosti. vloženo uživatelem» práce
práce a její motivace  >>   PRÁCE (profese) je soubor činností (aktivit), které jsou vykonávány určitým člověkem na určitém pracovišti, a to s jistou stálostí, trvalostí, kvalitou, kvantitou a pravidelností. V zásadě dělíme práci na převážně tělesnou (fyzickou) a na převážně duševní (psychickou). Oblast v níž si zaměstnavatel vybírá nové pracovníky se nazývá trh pracovní síly. Práce byla jedním ze základních činitelů vzniku lidského duševna. Umožnila zhotovovat a používat nástroje, což vedlo k zdokonalení nejen tělesných orgánů, zejména ruky, ale i psychických procesů: cítění, vnímání, myšlení, pozornosti a vlastností osobnosti. Práce, její délka, vzájemná spolupráce vedly ke skupinovému životu, jehož nezbytnou podmínkou byla potřeba vzájemně se dorozumívat. Tím se spoluúčastnila na vzniku lidské řeči, která umožnila předávat pracovní a další zkušenosti z generace na generaci. Historický vývoj lidstva je podmíněn postupným zdokonalováním pracovních a výrobních nástrojů. Vývoj a zdokonalování výrobních nástrojů byly nerozlučně spojeny s vývojem a zdokonalováním lidského duševna, duševních procesů a vlastností osobnosti, zejména schopností a dovedností. Úspěšná práce posiluje u člověka pocit jeho osobní důstojnosti a sebevědomí. Zatížení při práci může být buď převážně tělesné nebo převážně duševní, neuropsychické. Výkonnost je při stejné pracovní námaze tím větší, čím výhodnější je pracovní poloha, čím méně energie se při práci spotřebuje neúčelným držením těla a čím více pracovní poloha usnadňuje účelové pracovní operace. Pracovní poloha ovlivňuje značně fyzickou zátěž: stoj je téměř o 100 % namáhavější než sed, předklon je o 200 % namáhavější než sed. Doporučuje se vyhýbat se při činnosti tzv. statické, isometrické práci, kdy sval je trvale napjat (držení, náklon, tlačení atp.) a nemůže být vyživován čerstvou krví. Při navrhování stroje a pracoviště je především nutno navrhnout vhodnou pracovní polohu a respektovat rozměry člověka. Lidé se generaci od generace neustále zvětšují, což musí brát konstruktéři při projektování strojů a pracovišť v úvahu. Nelze vycházet pouze z průměrných rozměrů dospělého muže, ale je třeba zohlednit i rozměry žen a mládeže. Rozměry stroje jsou omezeny pohybovými možnostmi člověka, a to jak rukou - manipulační prostor, tak nohou - pedipulační prostor, jak v horizontální, tak i ve vertikální a sagitální (předozadní) rovině. Významný problém je určení správné pracovní roviny, což je výška, ve které se provádí většina pracovních činností. Za optimální se považuje prostor zhruba mezi výškou pasu a srdce. Pracovní poloha nemá být jednoznačně fixována. Je žádoucí mít možnost ji obměňovat, např. přesednutím, zkřížením nohou. Souvisí to s další sociálně-demografickou veličinou, což je hustota = počet obyvatel (osob) na místnost, byt, jednotku plochy. Vysoká hustota vede k přetížení stimulací a pocitům stresu. Přehuštění vyvolává poruchy ve fyziologických pochodech a v chování. Pracovní činnost člověka a jeho výkonnost není ovlivněna pouze vnějším fyzikálním prostředím, ale i jeho osobnostními vlastnostmi, pracovní skupinou a dokonce i manželstvím a rodinou. MOTIVACE PRÁCE Úspěšné vykonávání každé činnosti vyžaduje rovněž optimum motivace. Motivy jsou dynamické tendence osobnosti člověka, vnitřní hnací síly jeho činností, které usměrňují jeho prožívání i jednání. Přiměřená motivace směřuje k žádoucí (optimální) úrovni výkonu. Na motivaci osobnosti se významnou měrou podílejí zájmy člověka. Pro úspěch každé pracovní činnosti je důležitý zájem o tuto činnost, tzn. takový vztah k ní, který zahrnuje kladné citové hodnocení této činnosti, snahu ji poznat a zálibu v jejím konání. Zájmy musíme odlišovat od přání. Psychologové se důkladně zabývají - zejména při psychologických poradenských činnostech - tím, zda přání a zájmy člověka nejsou v rozporu s jeho schopnostmi a zda jsou jednotlivé zájmy člověka v souladu nebo v protikladu. Zájem, zainteresovanost na splnění úkolů, je velmi důležitý faktor podmiňující úspěch v každém povolání. Platí však, že z pouhého zájmu nevyplývá nutně úspěch, pouze na základě zájmu není možno provádět předpovědi úspěšnosti člověka v určité pracovní činnosti. Je však velmi důležité, když na určité pracovní činnosti je zúčastněný celý člověk, který má ke své práci vyhraněný vztah, pro kterého jeho práce něco znamená, který má ve své práci nejen prostředek obživy, ale také prostředek přiměřeného uplatnění, společenského vyžití, dosažení vážnosti před sebou i lidmi a nakonec i prostředek svého přiměřeného vyžití, když tedy práce uspokojuje osobní hodnotový systém daného člověka. Zájmy se třídí např. na: vědecké a poznávací, umělecké (hudební, literární, výtvarné aj.), jazykové, rukodělné, obchodně ekonomické, sociální, o přírodu, sportovní, sběratelské. Zájem má velmi blízko k postoji, který je jakýmsi "obalem" osobnosti či filtrem, který některé podněty zvenčí zastavuje, jiné filtruje a zvolna propouští a při propouštění dalších působí jako katalyzátor. Na úroveň vztahů v pracovní skupině, na její vnitřní rozpoložení mají vliv typy řízení, např. demokratické, autoritativní, diktátorské a liberální. Jde vlastně o způsoby, jakými vedoucí pracovník získává poslušnost při plnění úkolů, jak svou skupinu vychovává a jde také o míru spoluúčasti členů skupiny při vykonávání řídicích činností. U řídicích povolání převládají interakce, tzn. kontakty mezi pracovníky, vzájemné působení lidí navzájem, kdežto u neřídicích povolání převládají prováděcí činnosti. Řídicí manažerská kompetence má podle E. H. Scheina nejméně tři oblasti či součásti: - analytická kompetence je schopnost identifikovat, analyzovat a řešit problémy v podmínkách neurčitosti a neúplné informovanosti. Je to schopnost přijímat velké množství informací, vybírat z nich jen to, co je podstatné a nacházet optimální řešení, - interpersonální kompetence je schopnost a dovednost vést lidi a dosahovat organizačních cílů, - emocionální kompetence znamená, že řídící pracovník dokáže humánně, zodpovědně a bez abnormálních afektů zvládat i nepříjemné interpersonální situace (včetně potrestání a propouštění pracovníků). S pracovní rolí řídícího pracovníka se pojí vyšší míra určité sociální osamocenosti. Prožívá často "tíseň izolovaného, osamělého běžce". Právě zde může přinést pozitivní efekty tzv. coaching (čti koučing), což znamená proces poskytování podpory řídícímu pracovníkovi psychologicky školeným poradcem formou jakéhosi reflektování a pomoci při hodnocení a dokonce měnění jeho myšlení, jednání, představ, prožívání. To vše s cílem zvýšit jeho kompetentnost, rozšířit rejstřík vzorců jednání, získat realistický sebeobraz ve vztahu k vlastním řídícím schopnostem a tím zvýšit jeho řídící schopnost a osobní, zvláště pak pracovní spokojenost Coach (čti kouč) představuje jakéhosi partnera, se kterým řídící pracovník může otevřeně diskutovat o svých problémech. Původní význam tohoto slova je trenér (trénování). Současné systémy řízení můžeme rozdělit do dvou skupin: na řízení technologické a organizační. V technologickém systému řízení člověk řídí pracovní stroje, tzn. plní úlohu operátora. Funkci člověka v tomto systému (člověk - stroj) analyzuje inženýrská psychologie. Snaží se přizpůsobovat techniku a pracovní podmínky člověku. Organizační systémy řízení využívají technické prostředky na to, aby řídily kolektivy lidí. Parkinson považuje za výkonnější mužské organizace než ženské. Mužské organizace se prý řídí racionálním principem klasické byrokracie, zatímco management ženských organizací připomíná údajně řízení domácnosti. To ovšem neznamená, že by ženy nemohly být ve vedoucích pozicích někdy úspěšnější než muži, a to zejména v postmoderním světě budoucnosti. Organizace si hledají takové lidi, jejichž vystupování, chování a jednání nejlépe zapadá do rámu organizační kultury daného podniku. Organizační (či podniková) kultura obsahuje tradiční, nezvyklé způsoby jednání lidí v dané organizaci, jejich jazyk, zvyky, skupinové normy, vyznávané hodnoty, pravidla, dovednosti, klima, psychosociální atmosféru. Zakladatel manažerismu, americký sociolog a ekonom James Burnham (narozený 1905) byl přesvědčen, že nejdůležitější osobou v řízení je manažer, který se liší od inženýrsko-technických kádrů již svou kvalifikací, která je mnohem širší. Manažerismus považuje řídící činnost za zvláštní profesi. Manažer musí mít totiž znalosti ekonomiky a dalších společenských věd, zejména psychologie, sociologie a pedagogiky. Literatura KOHOUTEK, R.- ŠTĚPANÍK, J. Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství. 1999.223 stran. ISBN 80-214-1552-5. vloženo uživatelem» práce a její motivace
pracovní kariéra  >>   PRACOVNÍ A ŽIVOTNÍ KARIÉRA se většinou rozděluje do čtyř etap: - přípravné období (do prvního nástupu do zaměstnání), - počátek kariéry (od prvního nástupu do 35 let), - střední věk (od 35 do 60 let), - starší věk (nad 60 let). Kariéra je vlastně dráha životem, zejména životem profesním. Její úspěšnost úzce souvisí s osobním potenciálem člověka. Rozvoj kariéry má dvě složky: úsilí jednotlivce o nalezení a uskutečnění své vlastní cesty životem, nazývané plánování kariéry a jednak úsilí organizace, která umožňuje pracovníkům růst v souladu s jejich osobním či osobnostním potenciálem - tzv. management kariéry. Pro jednotlivce i pro organizaci je optimální dosáhnout souladu realizace potřeb pracovníka a potřeb pracoviště. Měřítek pro posuzování výkonu je celá řada. Výkon je výsledkem technicko ekonomických předpokladů (řízení, organizace, technologie, odměňování) a osobnostních předpokladů (tělesných, zdravotních a duševních schopností, dovedností, kvalifikace, praxe, motivace). Výkon lze posuzovat buď přímo (množstvím a kvalitou práce, četností zmetků, chyb) nebo nepřímo (absence, fluktuace, úrazovost). Můžeme používat přímých ukazatelů, jako je množství vykonané práce nebo kvalita práce, nebo ukazatelů nepřímých, jako je např. bezpečnost při práci, absentismus, stabilita výkonu v průběhu pracovní směny a jiné, jako např. metody časového a kvalitativního rozboru chyb a chybného jednání v průběhu pracovní činnosti. Např. při stupňování pracovního zatížení roste výskyt chyb (i když se současně nemusí projevovat snížení v kvantitativních ukazatelích) a chybného jednání. Rozdíly ve výkonu a chybovosti pracovníků je třeba hledat především v jejich individuálních odlišnostech. Praktická závažnost individuálních odlišností vystupuje výrazně v případech, že výkon v pracovním oboru, resp. základní pracovní operace klade velmi vyhraněné požadavky na některou vlastnost pracovníka. Toto platí zejména pro osoby se změněnou pracovní schopností, ať již s mentálním, smyslovým, fyzickým, či kombinovaným defektem, resp. s poruchami v chování. V těchto případech je nutno provádět výběr a rozmisťování pracovníků na základě posuzování psychických zvláštností, které mají pro výkon a produktivitu práce rozhodující význam. Výkonnost člověka a změny v ní v průběhu určitého časového úseku se znázorňují graficky tzv. pracovní křivkou. Pokud chce pracovník změnit své zaměstnání je vhodné zjistit jeho osobní, subjektivní pohnutky, které ho nutí k této změně a pokud možno i objektivní příčiny.Zda je o práci o níž se zajímá adekvátně informován, zda zná pracovní podmínky, požadavky, rizika . Zda dovede uvést přednosti a zápory nového povolání i své osobnosti a psychiky. Zjišťujeme co považuje za nezbytné a důležité , aby měl v zaměstnání pocity spokojenosti. Mimořádnou pozornost psychologů, sociologů a pedagogů vyžaduje problematika nezaměstnanosti. Vliv nedobrovolné a zejména dlouhodobé nezaměstnanosti jako silně zátěžové situace na prožívání a jednání postižených osob je značný. Jisté rozdíly jsou přitom u prožívání této náročné situace u mužů a žen a u lidí mladých a starších. Nedobrovolnou nezaměstnanost přitom musíme odlišovat od nezaměstnanosti dobrovolné (kvůli nízké mzdě, práci na směny, nutnosti zdaleka dojíždět, pro špatnou pověst firmy (např. soukromé ) a jinak nevyhovující pracovní prostředí). U dlouhodobě nezaměstnaných mladých lidí (do dvacetipěti let) dochází k postupné ztrátě kompetencí, k odbourání pracovní motivovanosti a smyslu pro pracovní morálku, povinnosti a odpovědnost a kvalitní organizaci času. Navenek jakoby nezaměstnanost snášeli lépe než starší nezaměstnaní. Snadněji však propadají nežádoucímu životnímu stylu, nikotinismu, alkoholu a drogám, závadovým partám či rizikovým skupinám a gemblerství. Mají absenci pracovních návyků. Někdy je v tom někdy i ne zcela vědomě podporují jejich rodiče, pokud jsou ekonomicky a finančně dobře zabezpečeni. U starších lidí (nad padesát let) a v u lidí v předdůchodovém věku dochází u nedobrovolné nezaměstnanosti zase k vážným poruchám sebehodnocení až ke komplexům méněcennosti, když si např.starší muž začne vyčítat, že je neschopen adekvátně uživit svou rodinu.Činnosti v domácnosti mnohé muže příliš neuspokojují. Těžko se smiřují i s faktem, když živitelkou rodiny je jejich manželka.Nesnášejí sociální izolaci, jakékoliv výčitky a kritiku svého okolí.Těžko nesou nutnost maximálně šetřit, snížit spotřební chování rodiny, vydávat co nejméně financí, ztrátu dominantního postavení, pozice, statusu, autority, prestiže.Často se zhoršuje i jejich psychické i somatické zdraví. Dochází i k rozvodům a rozpadům rodin. Zvyšuje se i riziko sebevražednosti. Méně závažné potíže pozorujeme u nezaměstnaných žen, které stále a tradičně mají i v domácnosti poměrně hodně důležitých a odpovědných činností (vaření, praní, žehlení, pořádek a čistota, chata, chalupa, zahrada apod.). Navíc se mohou optimálněji věnovat výchově dětí. Dlouhodobou nezaměstnanost lze řešit i těhotenstvím.Také společensky je role ženy v domácnosti tradičně hodnocena lépe. Rozdíly pozorujeme i v prožívání a chování ve městech a na vesnicích. Zdá se, že nezaměstnanost ve městě se častěji snáší o něco lépe než nezaměstnanost na vesnici. pokud ji není možno kompenzovat prací na poli, v sadu, zahradě, lese apod. V postkomunistických zemích i dočasnou nezaměstnanost lidé snášejí hůře než ve vyspělých západních státech. Nezaměstnané osoby by měly pravidelně navštěvovat příslušný pracovní úřad a poradenské instituce zabývající se psychologickou péčí o nezaměstnané lidi. V každém případě je nutno, aby nezaměstnaní měli náhradní sociální komunikaci, byli nějak užitečně aktivní, zvyšovali si své vzdělání a svou kvalifikaci a dosahovali alespoň částečné seberealizace kompenzačními činnostmi ve shodě se svým vzděláním a zaměřením. Zvláštní pozornost zasluhuje nezaměstnanost u minorit. Literatura Kohoutek,R.-Štěpaník, J. Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství CERM, 2000. 226 stran ISBN 80-214-1552-5. vloženo uživatelem» pracovní kariéra
pracovní a osobní hodnocení  >>   PRACOVNÍ A OSOBNOSTNÍ HODNOCENÍ, je-li kvalifikovaně aplikované, může mít vliv nejen na posuzované pracovníky a jejich osobní výkonnost, ale i na ty, kteří hodnotí, tedy na posuzovatele. Profesionální hodnocení i sebehodnocení pracovníků pomáhá zkvalitnit pracovní činnost, zvyšuje kvalifikaci a sociabilitu i adaptabilitu pracovníků. Posuzovaný pracovník se dovídá, jak ho jeho nadřízený vnímá, jaký k němu má vztah, dále si uvědomuje, jakých se případně dopouští chyb, v čem by se měl změnit, zlepšit atp. K tomu je ovšem třeba, aby se výsledek poznávání prodiskutoval s hodnocenými pracovníky. Přitom však špatně vedený hodnotící rozhovor může udělat více zlého než dobrého, zejména začíná-li se v "prvním kole" místo osobního rozhovoru hned velmi kritickým rozhovorem před komisí. Osobnost pracovníka, jeho schopnosti, charakter, způsob chování a jednání, může do značné míry ovlivnit jeho výkonnost, jeho pracovní výsledky i spokojenost, výkonnost a psychosociální atmosféru celého pracoviště. Proto bývají při pracovním hodnocení projednávány i osobnostní vlastnosti. Některé rysy osobnosti pracovníků jsou přitom pro efektivnost práce pracoviště významnější než jiné (ovlivňují výkonnost, kvalitu a kvantitu práce v dané oblasti více než jiné faktory). Proto je žádoucí průběžně poznávat a hodnotit osobnost a pracovní výkonnost pracovníků a snažit se ovlivnit rysy jejich osobnosti tak, aby byla zvýšena nejen kvalita a kvantita práce individua, ale i globální úspěch organizace. Lze přitom využívat metodu posuzovacích škál, které se stále zdokonalují. Pravidelné objektivní hodnocení je nástrojem kontroly, výchovy a odpovědnosti a k upevňování kladných vztahů na pracovišti. V komplexním hodnocení nelze připustit formálnost, šablonovitost. Nemůže se opírat o nahodilé, ze souvislosti vytržené jevy. Objektivní hodnocení vyžaduje posouzení rozhodujících kladných i záporných stránek činnosti, jasné odlišení objektivních a subjektivních příčin hodnocených skutečností, otevřený, upřímný vztah mezi hodnotícím a hodnoceným. Hodnocení má vyústit v konkrétní závěry, z nichž vyplývá objektivní charakteristika hodnoceného pracovníka v jeho nynější funkci a možnost jeho dalšího vývoje. V pracovním hodnocení by mělo jít o to, srovnat nároky určité pracovní (služební) funkce (její model, profesiogram) s obrazem psychiky a osobnosti konkrétního člověka a vyjádření se, zda člověk daným nárokům práce odpovídá nebo zda je přesahuje nebo jim nestačí (a příčiny tohoto jevu). Kritérium vztahů nároků funkce a vlastností konkrétní osobnosti jsou výsledky pracovní činnosti člověka. Při pracovním posuzování se používá více technik a metod. Mezi nejběžnější patří: Metoda verbální (popisná) Jde o volný písemný posudek, který není vázán zvláštní formou ani přesnými pokyny. Je to vlastně původní metoda hodnocení, která donedávna převažovala. Jednoduchost této metody je však pouze zdánlivá. V rukou méně zkušených a vyspělých hodnotitelů tato metoda obvykle selhává. Podporuje tendence k subjektivismu. Výsledky hodnocení jednotlivých pracovníků nelze navzájem srovnávat. Aby mělo verbální (popisné) hodnocení alespoň zásadní jednotnou základnu, určuje se obvykle osnova hlavních kritérií. Hodnotitelům se někdy jako pomůcka dává k dispozici soubor otázek, které blíže specifikují hlavní kritéria. Popisná metoda se nehodí k hromadnému hodnocení velkého počtu řadových pracovníků. Je však nepostradatelné při hodnocení vyšších řídících a odborných pracovníků, jejichž rysy a kvalifikační znaky nelze posuzovat schematicky. Osvědčuje se též v kombinaci s jinými formálními technikami hodnocení. Na vysokých školách (většinou anonymně) hodnotí po jednotlivých semestrech studenti své učitele, např.: ,, Velmi zajímavý a poutavý teoretický a historický výklad, ale mohlo být uvedeno více praktických příkladů." Vedle tohoto volného popisu a hodnocení bývá aplikována i posuzovací škála, např. Obtížnost učiva : snadné 1 2 3 4 5 velmi obtížné Zajímavost předmětu: minimální 1 2 3 4 5 maximální Přínosnost předmětu: žádná 1 2 3 4 5 velká Jak učitel učí : velmi špatně 1 2 3 4 5 výborně Studijní zdroje: nedostupné 1 2 3 4 5 snadno dostupné Sestavování pořadí lze provádět velmi jednoduše, např. tak, že si napíšeme jména všech pracovníků úseku na volné lístky a pak si je za sebe seřadíme podle určitého kritéria (např. od nejlepšího k nejhoršímu nebo od nejpečlivějšího k málo pečlivému atd.). Jde o tzv. prosté zatřiďovaní. Často je používána také metoda nucené distribuce. Je to kombinace posuzovací stupnice a metody pořadového řazení. Každý člen posuzovaného kolektivu je hodnotitelem zařazen do jedné z pěti tříd, a to tak, že v jednotlivých třídách od nejlepších do nejhorších musí být např. zařazeno toto procento pracovníků: I. - 10 % II.- 20 % III.- 40 % IV.- 20 % V.- 10 % Jednotlivá čísla procent vycházejí z předpokladu "normálního rozložení" tj.podle křivky německého matematika Johanna Carla Friedricha Gausse (1777-1855). Párové srovnávání Často používaný způsob je párové srovnávání, přičemž se každý pracovník porovnává se všemi ostatními, a to tak, že se na jednotlivé lístky napíší všechny možné páry, u nichž se pak zatrhne lepší pracovník. Pak se sečte, kolikrát byl každý pracovník zatržen, což je podkladem pro sestavení celkového pořadí. Hodí se např. při různých formách dodatkových odměn nebo při redukci nadbytečných pracovníků stejné kategorie. Metoda posuzovacích stupnic Posuzovací stupnice je standardní soubor kritérií, kterým se hodnotí kvalitativní jevy, přičemž u nich lze rozlišovat různé stupně. Je přizpůsobena požadavkům pracoviště (povolání). Patří mezi nejrozšířenější metody pracovního hodnocení. Hodí se zejména v těch případech, kdy je nutno hodnotit větší počet pracovníků. Není příliš vhodné pro individuální hodnocení pracovníků na odpovědných místech. Hlavní typy posuzovacích stupnic a) Verbální stupnice 1. Technika zaškrtávání seznamu. Např. pracovitý, osobitý, temperamentní, klidný, inteligentní, těžkopádný atd. 2. Technika nucené volby charakteristiky - hodnotitel pracuje se soupisem charakteristik, které jsou sestaveny do bloků (tři až šest charakteristik). Hodnotitel z každého bloku vybírá 1-2 charakteristiky (pozitivní i negativní), které nejvíce odpovídají chování posuzovaného pracovníka. b) Známkovací stupnice (numerická) Je obdobou hodnocení školního prospěchu. Kvantifikace však příliš zjednodušuje a plně nevystihuje složitost a podstatu kvalitativního jevu. Např.: Invence: 0, 1, 2, 3, 4, 5 Inteligence: 0, 1, 2, 3, 4, 5 Spolehlivost: 0, 1, 2, 3, 4, 5 Sebedůvěra: 0, 1, 2, 3, 4, 5 c) Numericko-verbální stupnice Základ zde tvoří hodnotící archy, v nichž jsou klasifikační stupně vyjádřeny jak číselně, tak slovními popisy. Má vycházet z profesiogramů jednotlivých povolání. Používání je jednoduché (zaškrtávání). Např. ovládá sám sebe: 1. výborně se ovládá i v obtížných situacích, 2. velmi dobře se ovládá i v těžkých situacích, 3. průměrně se ovládá, 4. ovládá se spíše méně než více, 5. málo se ovládá, má slabou vůli. Cenné posuzovací stupnice na jednotlivé dimenze osobnosti sestavil německý psycholog Hans Thomae (1915-2001). Zkoumal osobnost škálou zjišťující např.: dynamogenii, dominující náladu, reaktibilitu, empatii, adaptabilitu, autoregulaci, cílevědomost a diferencovanost osobnosti. Nedostatky laických posuzovacích škál Nebývá správně provedena kategorizace, jednotlivým kategoriím bývají nesprávně přiřazovány vlastnosti, které k nim nepatří, znaky vlastností, jež by měly charakterizovat stupeň vlastností, nebývají k jednotlivým vlastnostem v mnoha případech správně přiřazovány.Jedná se často o psychologicky neutříděné seznamy vlastností nerespektující ani strukturu jednotlivých složek osobnosti ani strukturu osobnosti vcelku, v charakteristice osobnostních vlastností nebývají odlišeny rysy hlubinné, podpovrchové (např. neuroticismus) od rysů povrchových (např. zdvořilost), nebývá zajištěna kvantifikace, a tím tedy možnost srovnávání výsledků a zodpovědnějšího vytvoření pořadí hodnocených pracovníků, nebývá respektován význam pořadí použitých vlastností pro zvýšený výskyt standardních chyb. V posuzovacích škálách měly být důsledně používány jen kategorie chování, tj. kategorie expresivní formy psychických jevů, nikoliv kategorie psychických procesů a stavů. Extrapolace z expresivní formy psychických jevů na úroveň psychických procesů a stavů může být teprve záležitostí psychologické diagnózy ve druhé fázi procesu posuzování, kdy dochází ke konfrontaci dat získaných posuzovací škálou s daty získanými speciálním psychologickým vyšetřením úrovně a charakteru psychických procesů a stavů i osobnosti v dimenzích její statiky a dynamiky. Metoda kritických případů Hodí se především pro hodnocení řadových pracovníků. Jde o soustavné záznamy kritických událostí, nedostatků, sporů, chyb, ale i úspěchů. Předpokládá však seznam stěžejních požadavků na příslušnou funkci a systematické sledování plnění těchto požadavků. Zaznamenávají se pouze faktické události, nikoliv subjektivní názory nebo běžné, málo významné události. Jde o výjimečně dobré nebo špatné výkony. Je to jakýsi osobní účet pracovníka, na němž postupem času rostou "aktiva", popř. "pasiva", takže záznam podává celkový obraz o pracovním výkonu. Zdůrazňuje se nutnost záznamů ihned po události, aby se nezkreslovaly. Jde vlastně o inventáře konkrétních argumentů. Kombinace několika metod Nejčastější kombinací je spojení posuzovací stupnice s popisnou metodou s tím, že hodnotitel nejprve hodnotí své podřízené podle posuzovací škály a potom volnou, individuální formulací, volným popisem. Pracovní posuzování je významnou a neoddělitelnou součástí systému práce s lidmi na jakémkoliv pracovišti. Musí navazovat na odborný výběr, přijímání a rozmisťování pracovníků a nelze je chápat a připravovat izolovaně od ostatních personálních činností. Pracovníky hodnotí obvykle jejich nadřízení. Předpokládá se u nich zkušenost, znalost hodnoceného a optimální záruka objektivnosti. Vhodnější však je, hodnotí-li pracovníky skupina posuzovatelů. Výsledek bývá přesnější (tzn., že odhaluje budoucí chování hodnoceného), spolehlivější, má větší prediktibilitu a hodnocený pracovník jej snadněji akceptuje. Doporučuje se, aby v hodnotící skupině byli zastoupeni v co největší míře nejbližší spolupracovníci hodnoceného pracovníka. Škála etnické distance Jde o již klasickou a jednoduchou metodu vyvinutou americkým sociologem Emory S. Bogardusem (1882-1973), která je bohatě využívána a variována sociálními psychology a sociology. Jde o sedm výroků posuzovaných pětibodovou škálou ( od silného souhlasu po silný nesouhlas): Sňatek blízkého příbuzného se členem této etnické skupiny. Být členem stejného klubu. Bydlet ve stejné ulici. Pracovat na jednom pracovišti. Být občanem v naší zemi. Být turistou v naší zemi. Být vyhnán ze země. Škála zjišťuje intenzitu postojů a etnické distance. Skalogram (škálogram) Na škále výroků je založena také metoda vytvořená psychometrikem a tvůrcem kvantitativních metod psychologem Louisem Guttmanem (1916-1987) . Každý podtržený (odsouhlasený) výrok ve sloupci obsahuje všechny předcházející kladné odpovědi. Jako příklad bývá uváděna míra (úroveň) schopnosti a dovednosti číst v cizím jazyce: Rozumí známým jménům, slovům a velmi jednoduchým větám. Umí číst krátké jednoduché texty. Rozumí textům, které obsahují slovní zásobu užívanou často v denním životě. Rozumí článkům a zprávám zabývajícím se současnými problémy. Rozumí dlouhým složitým textům. Snadno čte všechny formy písemného projevu. Takto se zkoumá intenzita a úroveň různých jevů. Tato metoda má mnoho variant. Na výkonnost, rysy, znaky osobnosti žáka usuzujeme podle jeho chování a výkonů. Podle vzdálenosti konkrétní formy chování dítěte od vlastní expresivní podstaty jeho osobnosti můžeme výkon a projevy chování dítěte seřadit v určitém odstupňování, kterého je možno využít v pedagogické diagnostice. Jde vlastně o symptomy (příznaky) zvláštností osobnosti, chování a prožívání, a to: nahodilé - zcela necharakteristické pro podstatu osobnosti (dítě, které vidíme jednou se vozit po zábradlí, nemusí být těžko vychovatelné), vedlejší (sekundární) - častěji se vyskytující nepodstatné projevy, spíše druhové nebo věkově či obecně skupinové než individuální (např. živost dětí předškolního věku nesignalizuje vždy lehkou mozkovou dysfunkci), centrální - projevy, které již významně vyznačují individualitu osobnosti a které mají značný význam pro bližší určení případné poruchy (např. zvýšené sebevědomí), signifikantní - velmi významné a rozhodující pro poznání dominujících (kardinálních) vlastností dané osobnosti (např. projevy sobectví). Vždy si při poznávání osobnosti a psychiky sebe i druhých osob musíme klást otázku a zvážit, zda je pozorovaná a hodnocená činnost: nahodilá, vedlejší, centrální nebo signifikantní. Každý člověk má své soukromé a osobní individuální názory a domněnky i soukromé teorie o svém vlastním duševnu a o své osobnosti a také o poznávání a hodnocení vlastností duševna a osobnosti ostatních lidí, se kterými je nějak v kontaktu. Tyto jeho názory a domněnky jsou často více či méně správné, někdy však i nesprávné. Jeho reálné zdokonalování v tomto směru záleží např. na úrovni, kvalitě a kvantitě jeho mentální kapacity, na osobních zkušenostech i na šíři a hloubce odborného vzdělání, které v této oblasti v průběhu svého života získá. Literatura KOHOUTEK,R.- ŠTĚPANÍK,J. Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství.1999. 223 stran. ISBN 80-214-1552-5. vloženo uživatelem» pracovní a osobní hodnocení
pracovní činnosti  >>   Práci charakterizujeme jako soubor činností, které jsou vykonávány určitým člověkem na určitém pracovišti, a to s jistou stálostí, trvalostí a pravidelností. V zásadě dělíme práci na tělesnou, fyzickou a duševní, psychickou. Oblast v níž si zaměstnavatel vybírá nové pracovníky se nazývá trh pracovní síly. Známým systémem klasifikace profesí je Systém mezinárodního úřadu práce v Ženevě. Profese zde třídí např. podle zaměstnance profesí vědeckých, technických, svobodných a příbuzných, ředitele a vedoucí administrativní kádry, zaměstnance administrativní, zaměstnance obchodní a podomní, pracovníky specializované ve službách, zemědělce, chovatele dobytka, lesníky, rybáře a lovce a řidiče dopravních prostředků. Zvlášť jsou zařazeni rovněž příslušníci ozbrojených sil. Práce byla jedním ze základních činitelů vzniku lidského duševna. Umožnila zhotovovat a používat nástroje, což vedlo k zdokonalení nejen tělesných orgánů, zejména ruky, ale i psychických procesů: cítění, vnímání, myšlení, pozornosti a vlastností osobnosti. Práce, její délka, vzájemná spolupráce vedly ke skupinovému životu, jehož nezbytnou podmínkou byla potřeba vzájemně se dorozumívat. Tím se spoluúčastnila na vzniku lidské řeči, která umožnila předávat pracovní a další zkušenosti z generace na generaci. Historický vývoj lidstva je podmíněn postupným zdokonalováním pracovních a výrobních nástrojů. Vývoj a zdokonalování výrobních nástrojů byly nerozlučně spojeny s vývojem a zdokonalováním lidského duševna, duševních procesů a vlastností osobnosti, zejména schopností a dovedností. Úspěšná práce posiluje u člověka pocit jeho osobní důstojnosti a sebevědomí. Zatížení při práci může být buď převážně tělesné nebo převážně duševní, neuropsychické. Výkonnost je při stejné pracovní námaze tím větší, čím výhodnější je pracovní poloha, čím méně energie se při práci spotřebuje neúčelným držením těla a čím více pracovní poloha usnadňuje účelové pracovní operace. Pracovní operace je ta část výrobního postupu, prováděná jedním nebo několika pracovníky a zahrnující všechny po sobě následující činnosti vedoucí ke kvantitativní a kvalitativní změně výrobku (např. maltování). Operace se mohou dělit na úkony, které jsou ukončenou činností pracovníka (např. nabrání malty lžící). Úkony se mohou dělit na pohyby, které jsou částí úkonu (např. ponoření lžíce do malty). Mnoho povolání klade výrazné požadavky především na pohybové vlastnosti člověka, tedy na jeho motoriku. Byla formulována a ověřena hlediska, podle kterých je možno činnost rozkládat na poměrně jednoduché a dále nedělitelné celky, tj. pohyby a z nich odvozovat závěry pro celou činnost. To je způsob rozboru pracovní činnosti, který se opírá o časové a pohybové studie. Za tvůrce pohybových studií je považován F. Gilbreth. Zabýval se studiem ekonomičnosti pracovních pohybů, objasňováním optimálních pracovních pohybů a problematikou registračních metod, např. použitím filmové kamery. Důležitou myšlenkou pohybových studií bylo rozčlenění pracovních pohybů na drobné prvky, tzv. therbligy. Z těchto mikroelementů se původně sestavovala každá pracovní činnost. Šlo však o přístup atomistický a mechanický. Ve skutečnosti se spojováním a kombinací hodnota mikroelementů mění, protože vznikají nové pohybové celky s odlišnými vlastnostmi. Pro lidskou pracovní činnost mají význam spíše pohybové struktury než samotné elementy a izolované úkoly. Někdy se pod pojmem therblig označuje nejdokonalejší pracovní postup. Stále mají svůj význam pokusy o formulaci zákonů pohybové ekonomie. Tyto zásady můžeme rozdělit na tři skupiny. První skupinu tvoří zásady pohybové ekonomie pracujícího těla, druhou skupinu tvoří zásady pohybové ekonomie z hlediska uspořádání pracovního místa a třetí tvoří zásady pohybové ekonomie z hlediska uspořádání pracovních nástrojů a zařízení. Pracovní poloha ovlivňuje značně fyzickou zátěž: stoj je téměř o 100 % namáhavější než sed, předklon je o 200 % namáhavější než sed. Doporučuje se vyhýbat se při činnosti tzv. statické, isometrické práci, kdy sval je trvale napjat (držení, náklon, tlačení atp.) a nemůže být vyživován čerstvou krví. Při navrhování stroje a pracoviště je především nutno navrhnout vhodnou pracovní polohu a respektovat rozměry člověka. Lidé se generaci od generace neustále zvětšují, což musí brát konstruktéři při projektování strojů a pracovišť v úvahu. Nelze vycházet pouze z průměrných rozměrů dospělého muže, ale je třeba zohlednit i rozměry žen a mládeže. Rozměry stroje jsou omezeny pohybovými možnostmi člověka, a to jak rukou - manipulační prostor, tak nohou - pedipulační prostor, jak v horizontální, tak i ve vertikální a sagitální (předozadní) rovině. Významný problém je určení správné pracovní roviny, což je výška, ve které se provádí většina pracovních činností. Za optimální se považuje prostor zhruba mezi výškou pasu a srdce. Pracovní poloha nemá být jednoznačně fixována. Je žádoucí mít možnost ji obměňovat, např. přesednutím, zkřížením nohou atp. Souvisí to s další sociálně-demografickou veličinou, což je hustota = počet obyvatel (osob) na místnost, byt, jednotku plochy. Vysoká hustota vede k přetížení stimulací a pocitům stresu. Přehuštění vyvolává poruchy ve fyziologických pochodech a v chování. Pracovní činnost člověka a jeho výkonnost není ovlivněna pouze vnějším fyzikálním prostředím, ale i jeho osobnostními vlastnostmi, pracovní skupinou a dokonce i manželstvím a rodinou. Úspěšné vykonávání každé činnosti vyžaduje rovněž optimum motivace. Motivy jsou dynamické tendence osobnosti člověka, vnitřní hnací síly jeho činností, které usměrňují jeho prožívání i jednání. Přiměřená motivace směřuje k žádoucí (optimální) úrovni výkonu. Na motivaci osobnosti se významnou měrou podílejí zájmy člověka. Pro úspěch každé pracovní činnosti je důležitý zájem o tuto činnost, tzn. takový vztah k ní, který zahrnuje kladné citové hodnocení této činnosti, snahu ji poznat a zálibu v jejím konání. Zájmy musíme odlišovat od přání. Psychologové se důkladně zabývají - zejména při psychologických poradenských činnostech - tím, zda přání a zájmy člověka nejsou v rozporu s jeho schopnostmi a zda jsou jednotlivé zájmy člověka v souladu nebo v protikladu. Zájem, zainteresovanost na splnění úkolů, je velmi důležitý faktor podmiňující úspěch v každém povolání. Platí však, že z pouhého zájmu nevyplývá nutně úspěch, pouze na základě zájmu není možno provádět předpovědi úspěšnosti člověka v určité pracovní činnosti. Je však velmi důležité, když na určité pracovní činnosti je zúčastněný celý člověk, který má ke své práci vyhraněný vztah, pro kterého jeho práce něco znamená, který má ve své práci nejen prostředek obživy, ale také prostředek přiměřeného uplatnění, společenského vyžití, dosažení vážnosti před sebou i lidmi a nakonec i prostředek svého přiměřeného vyžití, když tedy práce uspokojuje osobní hodnotový systém daného člověka. Zájmy se třídí např. na vědecké a poznávací, umělecké (hudební, literární, výtvarné aj.), jazykové, rukodělné, obchodně ekonomické, sociální, o přírodu, sportovní, sběratelské. Zájem má velmi blízko k postoji, který je jakýmsi "obalem" osobnosti či filtrem, který některé podněty zvenčí zastavuje, jiné filtruje a zvolna propouští a při propouštění dalších působí jako katalyzátor. Na úroveň vztahů v pracovní skupině, na její vnitřní rozpoložení mají vliv typy řízení, např. demokratické, autoritativní, diktátorské a liberální. Jde vlastně o způsoby, jakými vedoucí pracovník získává poslušnost při plnění úkolů, jak svou skupinu vychovává a jde také o míru spoluúčasti členů skupiny při vykonávání řídicích činností. U řídicích povolání převládají interakce, tzn. kontakty mezi pracovníky, vzájemné působení lidí navzájem, kdežto u neřídicích povolání převládají prováděcí činnosti. Řídicí manažerská kompetence má podle E. H. Scheina nejméně tři oblasti či součásti: - analytická kompetence je schopnost identifikovat, analyzovat a řešit problémy v podmínkách neurčitosti a neúplné informovanosti. Je to schopnost přijímat velké množství informací, vybírat z nich jen to, co je podstatné a nacházet optimální řešení, - interpersonální kompetence je schopnost vést lidi a dosahovat organizačních cílů, - emocionální kompetence znamená, že řídící pracovník dokáže humánně, zodpovědně a bez afektů zvládat i nepříjemné interpersonální situace (včetně potrestání a propouštění pracovníků). S pracovní rolí řídícího pracovníka se pojí vyšší míra určité sociální osamocenosti. Prožívá často "tíseň izolovaného, osamělého běžce". Právě zde může přinést pozitivní efekty tzv. coaching (čti koučing), což znamená proces poskytování podpory řídícímu pracovníkovi psychologicky školeným poradcem formou jakéhosi reflektování a pomoci při hodnocení a dokonce měnění jeho myšlení, jednání, představ, prožívání. To vše s cílem zvýšit jeho kompetentnost, rozšířit rejstřík vzorců jednání, získat realistický sebeobraz ve vztahu k vlastním řídícím schopnostem a tím zvýšit jeho řídící schopnost a osobní, zvláště pak pracovní spokojenost (A. H. Huck). Coach (čti kouč) představuje jakéhosi partnera, se kterým řídící pracovník může otevřeně diskutovat o svých problémech. Původní význam tohoto slova je trenér (trénování). Současné systémy řízení můžeme rozdělit do dvou skupin: na řízení technologické a organizační. V technologickém systému řízení člověk řídí pracovní stroje, tzn. plní úlohu operátora. Funkci člověka v tomto systému (člověk - stroj) analyzuje inženýrská psychologie. Snaží se přizpůsobovat techniku a pracovní podmínky člověku. Organizace si hledají takové lidi, jejichž vystupování, chování a jednání nejlépe zapadá do rámu organizační kultury daného podniku. Organizační (či podniková) kultura obsahuje tradiční, nezvyklé způsoby jednání lidí v dané organizaci, jejich jazyk, zvyky, skupinové normy, vyznávané hodnoty, pravidla, dovednosti, klima, psychosociální atmosféru. Zakladatel manažerismu, americký sociolog a ekonom James Burnham byl přesvědčen, že nejdůležitější osobou v řízení je manažer, který se liší od inženýrsko-technických kádrů již svou kvalifikací, která je mnohem širší. Manažerismus považuje řídící činnost za zvláštní profesi. Manažer musí mít totiž znalosti ekonomiky a dalších společenských věd, zejména psychologie, sociologie a pedagogiky. vloženo uživatelem» pracovní činnosti
pracovní hodnotová orientace  >>   prioritní zaměření člověka nebo sociální skupiny na pracovní hodnoty, na úspěšné a efektivní plnění pracovních úkolů a cílů, a to i kreativních vloženo uživatelem» pracovní hodnotová orientace
pracovní poloha  >>   Pracovní poloha ovlivňuje značně fyzickou zátěž: stoj je téměř o 100 % namáhavější než sed, předklon je o 200 % namáhavější než sed. Doporučuje se vyhýbat se při činnosti tzv. statické, isometrické práci, kdy sval je trvale napjat (držení, náklon, tlačení). Při navrhování stroje a pracoviště je především nutno navrhnout vhodnou pracovní polohu a respektovat rozměry člověka. Lidé se generaci od generace neustále zvětšují, což musí brát konstruktéři při projektování strojů a pracovišť v úvahu. Nelze vycházet pouze z průměrných rozměrů dospělého muže, ale je třeba zohlednit i rozměry žen a mládeže. Rozměry stroje jsou omezeny pohybovými možnostmi člověka, a to jak rukou - manipulační prostor, tak nohou - pedipulační prostor, jak v horizontální, tak i ve vertikální a sagitální (předozadní) rovině. Významný problém je určení správné pracovní roviny, což je výška, ve které se provádí většina pracovních činností. Za optimální se považuje prostor zhruba mezi výškou pasu a srdce. Pracovní poloha nemá být jednoznačně fixována. Je žádoucí mít možnost ji obměňovat, např. přesednutím, zkřížením nohou. Souvisí to s další sociálně-demografickou veličinou, což je hustota = počet obyvatel (osob) na místnost, byt, jednotku plochy. Vysoká hustota vede k přetížení stimulací a pocitům stresu. Přehuštění vyvolává poruchy ve fyziologických pochodech a v chování. vloženo uživatelem» pracovní poloha
pracovní prostředí a jeho vliv  >>   Vlivy pracovního prostředí jsou významným činitelem utváření a dotváření osobnosti. Působí především pracovní skupina, typy spolupracovníků, s nimiž se člověk nejvíce stýká, celkové složení a zaměření skupiny, její úroveň a struktura, pozice a role v pracovní skupině. Už sám společenský kontakt vyvolává často soutěžení a zvyšování životní energie, umocňující individuální práceschopnost. Je však důležité, aby byla skupina harmonickou jednotkou, která pomáhá svým členům k dobré pověsti, k optimálnímu image. Důležitost objektivní analýzy vlivu jednotlivých činitelů pracovního prostředí pro poznání osobnosti pracujícího plyne z toho, že pracoviště je prostředím, kde člověk stráví prakticky třetinu dne po delší část svého života. Na pracovišti získává člověk také podstatnou část vědomostí, dovedností, zkušeností a návyků. Osobnost se utváří v činnostech při práci. Mezi spokojeností v práci a celkovou životní spokojeností je úzká souvislost. Rozhodující vliv na spokojenost v práci má často bezprostřední nadřízený. Důležitá je také vzdálenost pracoviště od bydliště. Umístění pracoviště v klidovém či rušném okolí, poblíž dopravních center, uprostřed zeleně. Také zachovalost budov, technické vybavení pracoviště, hygienická a estetická úroveň zařízení, to vše má vliv na spokojenost a pracovní výkonnost. V souvislosti s významem pracoviště a práce pro utváření osobnosti je vhodné připomenout myšlenku E. Fromma, že v současné společnosti se na cíle často zapomnělo pro posedlou starost o prostředky. Lidé se všemožně snaží vydělat peníze - prostředek k získání příjemných věcí - a "radost ze života se ztrácí". Futurologové (např. John Naisbitt a Patricie Aburdenová, 1999) předpokládají rostoucí vliv tzv. megatrendů pro práci v informační společnosti. Patří mezi ně např.: přesun od strategických zdrojů industriální společnosti (kapitálu) k strategickým zdrojům informační společnosti (informacím, znalostem, tvůrčímu myšlení a jednání), nositeli nových zdrojů jsou lidé jako klíčový předpoklad úspěšného rozvoje organizace, soutěžení mezi organizacemi o nejlepší spolupracovníky – o jejich tvůrčí přínos, rozvoj informačních technologií pravděpodobně poněkud zredukuje potřebu vedoucích pracovníků na středních článcích organizace a povede ke vzniku jednoduchých plochých a pružných struktur, rozvoj inovačního podnikatelského myšlení a jednání vzhledem k externímu okolí i uvnitř organizace (vnitřní soutěžení, podíl zaměstnanců na dobrých i špatných výsledcích, podílové vlastnictví zaměstnanců), změna struktury pracovních sil v podnicích a nové způsoby jejich vedení, využívání především nových pracovníků, často vysoce vzdělaných mladých lidí, zvyšující se podíl zaměstnaných žen, což ovlivňuje způsoby manažerské práce i kulturu firem, rostoucí podíl a význam intuice a vize pro tvůrčí vedení, zejména pro strategické rozhodování, nezbytností se jeví měnit vzdělávací systém, aby odpovídal potřebám nové informační společnosti, v užším pojetí i potřebám organizací, rostoucí potřeba věnovat pozornost sociálně-ekonomickému (zvláště zdravotnímu) zajištění pracovníků, potřeba věnovat pozornost mladé generaci přicházející do managementu organizacerespektovat a rozvíjet její vzdělání, podnikavost, nezávislost, inovační schopnosti. vloženo uživatelem» pracovní prostředí a jeho vliv
pracovní výkon člověka  >>   Pracovní výkon ve smyslu množství práce vykonané za jednotku času je výchozím bodem při zjišťování specifického podílu všech výkonových determinant, zejména somatických a psychických procesů a vlastností, které pracovní činnost člověka ovlivňují. Psychologie zjišťuje např. soubory vlastností osobnosti a výcvikových předpokladů, které musí člověk v jednotlivých profesích splňovat, má-li úspěšně plnit své pracovní úkoly. Zkoumá vztahy motivace výkonu a úrovně aspirace člověka. Výkon člověka není veličina stálá. Ovlivňuje ji mnoho faktorů. Např. kvalifikace pracovníka, délka praxe v oboru, motivace ke konkrétní pracovní činnosti, jeho schopnosti, vztah k podniku, kvalita materiálu, kvalita pracovních nástrojů a pracovního prostředí vůbec. Různí lidé dosahují v pracovní činnosti nestejných výsledků, podávají nestejný pracovní výkon, i u téhož pracovníka, žáka, studenta se výkon často různým způsobem situačně mění. Rozdíly jsou dány obecnými, skupinovými a individuálními vlastnostmi člověka (trvalými a situačními). V létě je větší výkonnost fyzická, v zimě psychická. Během týdne je pondělní minimum způsobeno poklesem, útlumem dynamických stereotypů a nižší koncentrovaností člověka. Ve středu bývá výkonnost maximální, páteční pokles není způsoben pouze únavou, ale také poklesem soustředění, psychickou "přípravou" na dny volna. Charakteristická je i křivka výkonnosti během 24 hodin. Typ lidí, kterým se říká "skřivani", má křivku výkonnosti posunutou o 1-2 hodiny kupředu, tzn. že jsou aktivní již kolem 5. - 6. hodiny ranní. Naproti tomu tzv. "sůvy" jsou aktivní později kolem 9. a 10. hodiny. Maximální výkonnost během dne má dvě údobí. Dopoledne mezi 9. a 12. hodinou, potom následuje útlum a odpolední maximum je od 15. do 17. hodiny. Výkonnost kolísá i během pracovních směn. Po údobí zapracovávání se dosahuje maxima denní produktivity kolem 3. hodiny směny, pak nastává útlum a je vhodné zařadit přestávku. Druhý vrchol výkonnosti kolem 6. hodiny směny je již nižší. Zjednodušeně a mechanisticky pojato má lidské tělo "účinnost" asi 20 %. Z přijaté potravy dokáže na mechanickou práci přeměnit od 5 % (házení lopatou) do 30 %. Zbytek energie se spotřebuje na udržení tělesné teploty, malá část na zajištění dýchání, na zajištění pohybu srdce a na zažívání. Ženy jsou přibližně o 1/3 slabší než muži především proto, že mají menší průřezy svalů (L. Chundela). Výkonnost pracovníka a produktivita práce jsou objektivně spoluurčovány ekonomickým stavem společnosti, podmínkami pracovního prostředí (např. hlukem, teplotou, osvětlením) a dosaženým stupněm technického rozvoje. Technické a ekonomické podmínky se promítají: - v systému řízení a organizace práce, - v systému odměňování a hmotné zainteresovanosti pracovníků, - v technologii výroby, - v kvalitě uspořádání pracovního místa a v míře přiměřenosti a optimálnosti pracovního prostředí. Velký vliv na pracovní výkonnost v řadě povolání mají také sociálně psychologické podmínky výkonnosti, např. společenské prostředí pracovníka (skupina, typ mezilidských vztahů), prestiž pracoviště, konkrétní situace na pracovišti, náročnost pracoviště na psychosociální adaptibilitu. Výkonný a úspěšný pracovník bývá současně pracovníkem adaptovaným. Přizpůsobený pracovník plní kvalitně své úkoly, a to i v potřebné kvantitě, je pracovně aktivní, iniciativní, samostatný a spokojený. Úroveň skutečného výkonu může podstatně ovlivnit také úroveň aspirace pracovníka. Pracovníci, kteří mají jasné, zřetelné a reálné cíle položeny poněkud výše než dosud dosahované výsledky práce, byli výkonnější. Záleží také na stupni identifikace pracovníka s pracovištěm. Hodně záleží na pracovní skupině a jejich normách. Jednotliví pracovníci skupiny by neměli pracovat podstatně více než jiní pracovníci. Jinak jejich pracovní spokojenost trpí. Psychologie práce se zabývá také rozborem osobních předpokladů výkonnosti člověka, jako jsou např.: - tělesné a duševní schopnosti pro práci, - odborná připravenost (kvalifikační úroveň), - morálně charakterový profil, - zájmové zaměření a pracovní motivace, - zdravotní stav, pohoda při práci, počasí, atmosférické vlivy, - věk, pohlaví a etapa životní kariéry. Tyto předpoklady determinují také individuální rozdíly mezi lidmi. Již Frederick Winslow Taylor (1856-1915) učil, že je vhodné využít individuálních rozdílů mezi pracovníky pro jejich nejvhodnější pracovní zařazení. Předchází tomu ovšem analýza pracovního výkonu a osobnosti pracovníka. Nadto považoval za žádoucí zacvičit vybrané pracovníky, aby užívali nejvhodnější pracovní metody (racionalizace) a v souvislosti s tím doporučoval upravit mzdovou soustavu tak, aby co nejvíce podněcovala pracovníky k výkonu. Upřesnění v tomto směru provedl např. Hugo Münsterberg (1863-1916) v dnes již klasické práci nazvané Psychologie a hospodářský život (1912). Doceňoval např. již vlivy pracovního prostředí. Odborná psychologická diagnostika: Stále (po malých úpravách) je využitelná Škála O A Z (Osobní analýza zaměstnání) slovenského psychologa Antona Jurovského. Zjišťuje postoje k práci, identifikaci se zaměstnáním, osobnostní investice do zaměstnání, mezilidské vztahy na pracovišti, vztah k výdělku, motivovanost a celkovou adjustovanost na práci. Dotazník pracovní spokojenosti (DPS) sestavili slovenští psychologové Teodor Kollárik a Milan Kubalák. Dotazník motivace výkonu sestavili Tomáš Pardel (1918-1998), Libuša Maršalová a A. Hrabovská. Jde o modifikaci Hermansova testu motivu výkonu. Hodnocení práce (HP) a Hodnocení stavu(HS) sestavili Teodor Kollárik a Milan Kubalák. Hodnocení úspěšnosti vedoucích pracovníků sestavili M. Kubalák, V. Černý, T. Kollárik, O. Kotzman a A. Ritomský. Dotazník na měření stylu vedení zkonstruoval Teodor Kollárik. Schema, Formu a obsah psychologického posudku v psychologii práce navrhl např. slovenský psycholog práce Július Kuruc. Doporučená literatura: KOHOUTEK, R.- ŠTĚPANÍK, J. Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství CERM. vloženo uživatelem» pracovní výkon člověka
Stránky: <<předešlá-- --následující>>

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257 258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293 294 295 296 297 298 299 300 301 302 303 304 305 306 307 308 309 310 311 312 313 314 315 316 317 318 319 320 321 322 323 324 325 326 327 328 329 330 331 332 333 334 335 336 337 338 339 340 341 342 343 344 345 346 347 348 349 350 351 352 353 354 355 356 357 358 359 360 361 362 363 364 365 366 367 368 369 370 371 372 373 374 375 376 377 378 379 380 381 382 383 384 385 386 387 388 389 390 391 392 393 394 395 396 397 398 399 400 401 402 403 404 405 406 407 408 409 410 411 412 413 414 415 416 417 418 419 420 421 422 423 424 425 426 427 428 429 430 431 432 433 434 435 436 437 438 439 440 441 442 443 444 445 446 447 448 449 450 451 452 453 454 455 456 457 458 459 460 461 462 463 464 465 466 467 468 469 470 471 472 473 474 475 476 477 478 479 480 481 482 483 484 485 486 487 488 489 490 491 492 493 494 495 496 497 498 499 500 501 502 503 504 505 506 507 508 509 510 511 512 513 514 515 516 517 518 519 520 521 522 523 524 525 526 527 528 529 530 531 532 533 534 535 536 537 538 539 540 541 542 543 544 545 546 547 548 549 550 551 552 553 554 555 556 557 558 559 560 561 562 563 564 565 566 567 568 569 570 571 572 573 574 575 576 577 578 579 580 581 582 583 584 585 586 587 588 589 590 591 592 593 594 595 596 597 598 599 600 601 602 603 604 605 606 607 608 609 610 611 612 613 614 615 616 617 618 619 620 621 622 623 624 625 626 627 628 629 630 631 632 633 634 635 636 637 638 639 640 641 642 643 644 645 646 647 648 649 650 651 652 653 654 655 656 657 658 659 660 661 662 663 664 665 666 667 668 669 670 671 672 673 674 675 676 677 678 679 680 681 682 683 684 685 686 687 688 689 690 691 692 693 694 695 696 697 698 699 700 701 702 703 704 705 706 707 708 709 710 711 712 713 714 715 716 717 718 719 720 721 722 723 724 725 726 727 728 729 730 731 732 733 734 735 736 737 738 739 740 741 742 743 744 745 746 747 748 749 750 751 752 753 754 755 756 757 758 759 760 761 762 763 764 765 766 767 768 769 770 771 772 773 774 775 776 777 778 779 780 781 782 783 784 785 786 787 788 789 790 791 792 793 794 795 796 797 798 799 800 801 802 803 804 805 806 807 808 809 810 811 812 813 814 815 816 817 818 819 820 821 822 823 824 825 826 827 828 829 830 831 832 833 834 835 836 837 838 839 840 841 842 843 844 845 846 847 848 849 850 851 852 853 854 855 856 857 858 859 860 861 862 863 864 865 866 867 868 869 870 871 872 873 874 875 876 877 878 879 880 881 882 883 884 885 886 887 888 889 890 891 892 893 894 895 896 897 898 899 900 901 902 903 904 905 906 907 908 909 910 911 912 913 914 915 916 917 918 919 920 921 922 923 924 925 926 927 928 929 930 931 932 933 934 935 936 937 938 939 940 941 942 943 944 945 946 947 948 949 950 951 952 953 954 955 956 957 958 959 960 961 962 963 964 965 966 967 968 969 970 971 972 973 974 975 976 977 978 979 980 981 982 983 984 985 986 987 988 989 990 991 992 993 994 995 996 997 998 999 1000 1001 1002 1003 1004 1005 1006 1007 1008 1009 1010 1011 1012 1013 1014 1015 1016 1017 1018 1019 1020 1021 1022 1023 1024 1025 1026 1027 1028 1029 1030 1031 1032 1033 1034 1035 1036 1037 1038 1039 1040 1041 1042 1043 1044 1045 1046 1047 1048 1049 1050 1051 1052 1053 1054 1055 1056 1057 1058 1059 1060 1061 1062 1063 1064 1065 1066 1067 1068 1069 1070 1071 1072 1073 1074 1075 1076 1077 1078 1079 1080 1081 1082 1083 1084 1085 1086 1087 1088 1089 1090 1091 1092 1093 1094 1095 1096 1097 1098 1099 1100 1101 1102 1103 1104 1105 1106 1107 1108 1109 1110 1111 1112 1113 1114 1115 1116 1117 1118 1119 1120 1121 1122 1123 1124 1125 1126 1127 1128 1129 1130 1131 1132 1133 1134 1135 1136 1137 1138 1139 1140 1141 1142 1143 1144 1145 1146 1147 1148 1149 1150 1151 1152 1153 1154 1155 1156 1157 1158 1159 1160 1161 1162 1163 1164 1165 1166 1167 1168 1169 1170 1171 1172 1173 1174 1175 1176 1177 1178 1179 1180 1181 1182 1183 1184 1185 1186 1187 1188 1189 1190 1191 1192 1193 1194 1195 1196 1197 1198 1199 1200 1201 1202 1203 1204 1205 1206 1207 1208 1209 1210 1211 1212 1213 1214 1215 1216 1217 1218 1219 1220 1221 1222 1223 1224 1225 1226 1227 1228 1229 1230 1231 1232 1233 1234 1235 1236 1237 1238 1239 1240 1241 1242 1243 1244 1245 1246 1247 1248 1249 1250 1251 1252 1253 1254 1255 1256 1257 1258 1259 1260 1261 1262 1263 1264 1265 1266 1267 1268 1269 1270 1271 1272 1273 1274 1275 1276 1277 1278 1279 1280 1281 1282 1283 1284 1285 1286 1287 1288 1289 1290 1291 1292 1293 1294 1295 1296 1297 1298 1299 1300 1301 1302 1303 1304 1305 1306 1307 1308 1309 1310 1311 1312 1313 1314 1315 1316 1317 1318 1319 1320 1321 1322 1323 1324 1325 1326 1327 1328 1329 1330 1331 1332 1333 1334 1335 1336 1337 1338 1339 1340 1341 1342 1343 1344 1345 1346 1347 1348 1349 1350 1351 1352 1353 1354 1355 1356 1357 1358 1359 1360 1361 1362 1363 1364 1365 1366 1367 1368 1369 1370 1371 1372 1373 1374 1375 1376 1377 1378 1379 1380 1381 1382 1383 1384 1385 1386 1387 1388 1389 1390 1391 1392 1393 1394 1395 1396 1397 1398 1399 1400 1401 1402 1403 1404 1405 1406 1407 1408 1409 1410 1411 1412 1413 1414 1415 1416 1417 1418 1419 1420 1421 1422 1423 1424 1425 1426 1427 1428 1429 1430 1431 1432 1433 1434 1435 1436 1437 1438 1439 1440 1441 1442 1443 1444 1445 1446 1447 1448 1449 1450 1451 1452 1453 1454 1455 1456 1457 1458 1459 1460 1461 1462 1463 1464 1465 1466 1467 1468 1469 1470 1471 1472 1473 1474 1475 1476 1477 1478 1479 1480 1481 1482 1483 1484 1485 1486 1487 1488 1489 1490 1491 1492 1493 1494 1495 1496 1497 1498 1499 1500 1501 1502 1503 1504 1505 1506 1507 1508 1509 1510 1511 1512 1513 1514 1515 1516 1517 1518 1519 1520 1521 1522 1523 1524 1525 1526 1527 1528 1529 1530 1531 1532 1533 1534 1535 1536 1537 1538 1539 1540 1541 1542 1543 1544 1545 1546 1547 1548 1549 1550 1551 1552 1553 1554 1555 1556 1557 1558 1559 1560 1561 1562 1563 1564 1565 1566 1567 1568 1569 1570 1571 1572 1573 1574 1575 1576 1577 1578 1579 1580 1581 1582 1583 1584 1585 1586 1587 1588 1589 1590 1591 1592 1593 1594 1595 1596 1597 1598 1599 1600 1601 1602 1603 1604 1605 1606 1607 1608 1609 1610 1611 1612 1613 1614 1615 1616 1617 1618 1619 1620 1621 1622 1623 1624 1625 1626 1627 1628 1629 1630 1631 1632 1633 1634 1635 1636 1637 1638 1639 1640 1641 1642 1643 1644 1645 1646 1647 1648 1649 1650 1651 1652 1653 1654 1655 1656 1657 1658 1659 1660 1661 1662 1663 1664 1665 1666 1667 1668 1669 1670 1671 1672 1673 1674 1675 1676 1677 1678 1679 1680 1681 1682 1683 1684 1685 1686 1687 1688 1689 1690 1691 1692 1693 1694 1695 1696 1697 1698 1699 1700 1701 1702 1703 1704 1705 1706 1707 1708 1709 1710 1711 1712 1713 1714 1715 1716 1717 1718 1719 1720 1721 1722 1723 1724 1725 1726 1727 1728 1729 1730 1731 1732 1733 1734 1735 1736 1737 1738 1739 1740 1741 1742 1743 1744 1745 1746 1747 1748 1749 1750 1751 1752 1753 1754 1755 1756 1757 1758 1759 1760 1761 1762 1763 1764 1765 1766 1767 1768 1769 1770 1771 1772 1773 1774 1775 1776 1777 1778 1779 1780 1781 1782 1783 1784 1785 1786 1787 1788 1789 1790 1791 1792 1793 1794 1795 1796 1797 1798 1799 1800 1801 1802 1803 1804 1805 1806 1807 1808 1809 1810 1811 1812 1813 1814 1815 1816 1817 1818 1819 1820 1821 1822 1823 1824 1825 1826 1827 1828 1829 1830 1831 1832 1833 1834 1835 1836 1837 1838 1839 1840 1841 1842 1843 1844 1845 1846 1847 1848 1849 1850 1851 1852 1853 1854 1855 1856 1857 1858 1859 1860 1861 1862 1863 1864 1865 1866 1867 1868 1869 1870 1871 1872 1873 1874 1875 1876 1877 1878 1879 1880 1881 1882 1883 1884 1885 1886 1887 1888 1889 1890 1891 1892 1893 1894 1895 1896 1897 1898 1899 1900 1901 1902 1903 1904 1905 1906 1907 1908 1909 1910 1911 1912 1913 1914 1915 1916 1917 1918 1919 1920 1921 1922 1923 1924 1925 1926 1927 1928 1929 1930 1931 1932 1933 1934 1935 1936 1937 1938 1939 1940 1941 1942 1943 1944 1945 1946 1947 1948 1949 1950 1951 1952 1953 1954 1955 1956 1957 1958 1959 1960 1961 1962 1963 1964 1965 1966 1967 1968 1969 1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030 2031 2032 2033 2034 2035 2036 2037 2038 2039 2040 2041 2042 2043 2044 2045 2046 2047 2048 2049 2050 2051 2052 2053 2054 2055 2056 2057 2058 2059 2060 2061 2062 2063 2064 2065 2066 2067 2068 2069 2070 2071 2072 2073 2074 2075 2076 2077 2078 2079 2080 2081 2082 2083 2084 2085 2086 2087 2088 2089 2090 2091 2092 2093 2094 2095 2096 2097 2098 2099 2100 2101 2102 2103 2104 2105 2106 2107 2108 2109 2110 2111 2112 2113 2114 2115 2116 2117 2118 2119 2120 2121 2122 2123 2124 2125 2126 2127 2128 2129 2130 2131 2132 2133 2134 2135 2136 2137 2138 2139 2140 2141 2142 2143 2144 2145 2146 2147 2148 2149 2150 2151 2152 2153 2154 2155 2156 2157 2158 2159 2160 2161 2162 2163 2164 2165 2166 2167 2168 2169 2170 2171 2172 2173 2174 2175 2176 2177 2178 2179 2180 2181 2182 2183 2184 2185 2186 2187 2188 2189 2190 2191 2192 2193 2194 2195 2196 2197 2198 2199 2200 2201 2202 2203 2204 2205 2206 2207 2208 2209 2210 2211 2212 2213 2214 2215 2216 2217 2218 2219 2220 2221 2222 2223 2224 2225 2226 2227 2228 2229 2230 2231 2232 2233 2234 2235 2236 2237 2238 2239 2240 2241 2242 2243 2244 2245 2246 2247 2248 2249 2250 2251 2252 2253 2254 2255 2256 2257 2258 2259 2260 2261 2262 2263 2264 2265 2266 2267 2268 2269 2270 2271 2272 2273 2274 2275 2276 2277 2278 2279 2280 2281 2282 2283 2284 2285 2286 2287 2288 2289 2290 2291 2292 2293 2294 2295 2296 2297 2298 2299 2300 2301 2302 2303 2304 2305 2306 2307 2308 2309 2310 2311 2312 2313 2314 2315 2316 2317 2318 2319 2320 2321 2322 2323 2324 2325 2326 2327 2328 2329 2330 2331 2332 2333 2334 2335 2336 2337 2338 2339 2340 2341 2342 2343 2344 2345 2346 2347 2348 2349 2350 2351 2352 2353 2354 2355 2356 2357 2358 2359 2360 2361 2362 2363 2364 2365 2366 2367 2368 2369 2370 2371 2372 2373 2374 2375 2376 2377 2378 2379 2380 2381 2382 2383 2384 2385 2386 2387 2388 2389 2390 2391 2392 2393 2394 2395 2396 2397 2398 2399 2400 2401 2402 2403 2404 2405 2406 2407 2408 2409 2410 2411 2412 2413 2414 2415 2416 2417 2418 2419 2420 2421 2422 2423 2424 2425 2426 2427 2428 2429 2430 2431 2432 2433 2434 2435 2436 2437 2438 2439 2440 2441 2442 2443 2444 2445 2446 2447 2448 2449 2450 2451 2452 2453 2454 2455 2456 2457 2458 2459 2460 2461 2462 2463 2464 2465 2466 2467 2468 2469 2470 2471 2472 2473 2474 2475 2476 2477 2478 2479 2480 2481 2482 2483 2484 2485 2486 2487 2488 2489 2490 2491 2492 2493 2494 2495 2496 2497 2498 2499 2500 2501 2502 2503 2504 2505 2506 2507 2508 2509 2510 2511 2512 2513 2514 2515 2516 2517 2518 2519 2520 2521 2522 2523 2524 2525 2526 2527 2528 2529 2530 2531 2532 2533 2534 2535 2536 2537 2538 2539 2540 2541 2542 2543 2544 2545 2546 2547 2548 2549 2550 2551 2552 2553 2554 2555 2556 2557 2558 2559 2560 2561 2562 2563 2564 2565 2566 2567 2568 2569 2570 2571 2572 2573 2574 2575 2576 2577 2578 2579 2580 2581 2582 2583 2584 2585 2586 2587 2588 2589 2590 2591 2592 2593 2594 2595 2596 2597 2598 2599 2600 2601 2602 2603 2604 2605 2606 2607 2608 2609 2610 2611 2612 2613 2614 2615 2616 2617 2618 2619 2620 2621 2622 2623 2624 2625 2626 2627 2628 2629 2630 2631 2632 2633 2634 2635 2636 2637 2638 2639 2640 2641 2642 2643 2644 2645 2646 2647 2648 2649 2650 2651 2652 2653 2654 2655 2656 2657 2658 2659 2660 2661 2662 2663 2664 2665 2666 2667 2668 2669 2670 2671 2672 2673 2674 2675 2676 2677 2678 2679 2680 2681 2682 2683 2684 2685 2686 2687 2688 2689 2690 2691 2692 2693 2694 2695 2696 2697 2698 2699 2700 2701 2702 2703 2704 2705 2706 2707 2708 2709 2710 2711 2712 2713 2714 2715 2716 2717 2718 2719 2720 2721 2722 2723 2724 2725 2726 2727 2728 2729 2730 2731 2732 2733 2734 2735 2736 2737 2738 2739 2740 2741 2742 2743 2744 2745 2746 2747 2748 2749 2750 2751 2752 2753 2754 2755 2756 2757 2758 2759 2760 2761 2762 2763 2764 2765 2766 2767 2768 2769 2770 2771 2772 2773 2774 2775 2776 2777 2778 2779 2780 2781 2782 2783 2784 2785 2786 2787 2788 2789 2790 2791 2792 2793 2794 2795 2796 2797 2798 2799 2800 2801 2802 2803 2804 2805 2806 2807 2808 2809 2810 2811 2812 2813 2814 2815 2816 2817 2818 2819 2820 2821 2822 2823 2824 2825 2826 2827 2828 2829 2830 2831 2832 2833 2834 2835 2836 2837 2838 2839 2840 2841 2842 2843 2844 2845 2846 2847 2848 2849 2850 2851 2852 2853 2854 2855 2856 2857 2858 2859 2860 2861 2862 2863 2864 2865 2866 2867 2868 2869 2870 2871 2872 2873 2874 2875 2876 2877 2878 2879 2880 2881 2882 2883 2884 2885 2886 2887 2888 2889 2890 2891 2892 2893 2894 2895 2896 2897 2898 2899 2900 2901 2902 2903 2904 2905 2906 2907 2908 2909 2910 2911 2912 2913 2914 2915 2916 2917 2918 2919 2920 2921 2922 2923 2924 2925 2926 2927 2928 2929 2930 2931 2932 2933 2934 2935 2936 2937 2938 2939 2940 2941 2942 2943 2944 2945 2946 2947 2948 2949 2950 2951 2952 2953 2954 2955 2956 2957 2958 2959 2960 2961 2962 2963 2964 2965 2966 2967 2968 2969 2970 2971 2972 2973 2974 2975 2976 2977 2978 2979 2980 2981 2982 2983 2984 2985 2986 2987 2988 2989 2990 2991 2992 2993 2994 2995 2996 2997 2998 2999 3000 3001 3002 3003 3004 3005 3006 3007 3008 3009 3010 3011 3012 3013 3014 3015 3016 3017 3018 3019 3020 3021 3022 3023 3024 3025 3026 3027 3028 3029 3030 3031 3032 3033 3034 3035 3036 3037 3038 3039 3040 3041 3042 3043 3044 3045 3046 3047 3048 3049 3050 3051 3052 3053 3054 3055 3056 3057 3058 3059 3060 3061 3062 3063 3064 3065 3066 3067 3068 3069 3070 3071 3072 3073 3074 3075 3076 3077 3078 3079 3080 3081 3082 3083 3084 3085 3086 3087 3088 3089 3090 3091 3092 3093 3094 3095 3096 3097 3098 3099 3100 3101 3102 3103 3104 3105 3106 3107 3108 3109 3110 3111 3112 3113 3114 3115 3116 3117 3118 3119 3120 3121 3122 3123 3124 3125 3126 3127 3128 3129 3130 3131 3132 3133 3134 3135 3136 3137 3138 3139 3140 3141 3142 3143 3144 3145 3146 3147 3148 3149 3150




» přidat nové slovo
hledat - slovník - pro webmastery - o slovníku - kontakt
scs.abz.cz  --  web © 2005-2020  --  ABZ.cz