Pojem posuzování pracovníků
Slovo:
posuzování pracovníků
Upozornění:
vložil uživatel neznámý a ověřil editor
Význam:
Je známou skutečností, že osobnost pracovníka může do značné míry ovlivnit i jeho výkonnost, jeho pracovní výsledky i spokojenost, výkonnost a psychosociální atmosféru celého pracoviště.
Některé rysy osobnosti pracovníků jsou přitom pro efektivnost práce pracoviště významnější než jiné (ovlivňují výkonnost, kvalitu a kvantitu práce v dané oblasti více než jiné faktory). Proto je žádoucí průběžně poznávat a hodnotit osobnost a výkonnost pracovníků a snažit se ovlivnit rysy jejich osobnosti tak, aby byla zvýšena nejen kvalita a kvantita práce individua, ale i globální úspěch organizace.
Hodnocení pracovníků přitom může mít pozitivní vliv nejen na posuzované pracovníky, ale i na ty, kteří hodnotí, tedy na posuzovatele.
Dobrá znalost podřízených a hodnocených pracovníků pomáhá zkvalitnit řídící činnost, zvyšuje kvalifikaci vedoucích pracovníků a zaměřuje pozornost na problematiku správného jednání s lidmi.
Posuzovaný pracovník se na druhé straně dovídá, jak jej jeho nadřízený percipuje, jaký k němu má vztah, dále si uvědomuje, jakých se případně dopouští chyb, v čem by se měl změnit, zlepšit atp.
K tomu je ovšem třeba, aby se výsledek poznávání prodiskutoval s hodnocenými pracovníky. Přitom však špatně vedený hodnotící rozhovor může udělat více zlého než dobrého, zejména začíná-li se v „prvním kole“ místo rozhovoru o samotě hned rozhovorem před komisí.
„Pravidelné objektivní hodnocení je nástrojem kontroly, výchovy a odpovědnosti a k upevňování kladných vztahů na pracovišti. V komplexním hodnocení nelze připustit formálnost, šablonovitost. Nemůže se opírat o nahodilé, ze souvislosti vytržené jevy. Objektivní hodnocení vyžaduje posouzení rozhodujících kladných i záporných stránek činnosti, jasné odlišení objektivních a subjektivních příčin hodnocených skutečností, otevřený, upřímný vztah mezi hodnotícím a hodnoceným. Hodnocení má vyústit v konkrétní závěry, z nichž vyplývá objektivní charakteristika hodnoceného pracovníka v jeho nynější funkci a možnost jeho dalšího vývoje.“
V pracovním hodnocení by mělo jít o to, srovnat nároky určité pracovní (služební) funkce (její model, profesiogram) s obrazem psychiky a osobnosti konkrétního člověka a vyjádření se, zda člověk daným nárokům práce odpovídá, nebo zda je přesahuje, nebo jim nestačí (a příčiny tohoto jevu).
Kriterium vztahů nároků funkce a vlastností konkrétní osobnosti jsou výsledky pracovní činnosti člověka.
Při pracovním posuzování se používá mnoha technik a metod. Mezi nejběžnější patří:
1. Metoda verbální (popisná)
2. Metoda stanovení pořadí
3. Posuzování stupnice
4. Metoda kritických případů
5. Kombinace několika metod
Metoda verbální (popisná)
Jde o volný písemný posudek, který není vázán zvláštní formou, ani přesnými pokyny. Je to vlastně původní metoda hodnocení, která donedávna převažovala. Jednoduchost této metody je však pouze zdánlivá. V rukou méně zkušených a vyspělých hodnotitelů tato metoda obvykle selhává. Podporuje tendence k subjektivismu. Výsledky hodnocení jednotlivých pracovníků nelze navzájem srovnávat.
Aby mělo verbální (popisné) hodnocení alespoň zásadní jednotnou základnu, určuje se obvykle osnova hlavních kriterií.
Hodnotitelům se někdy jako pomůcka dává k dispozici soubor otázek, které blíže specifikují hlavní kriteria.
Popisná metoda se nehodí k hromadnému hodnocení velkého počtu řadových pracovníků. Je však nepostradatelné při hodnocení vyšších řídících a odborných pracovníků, jejichž rysy a kvalifikační znaky nelze posuzovat schematicky. Osvědčuje se též v kombinaci s jinými formálními technikami hodnocení.
Sestavování pořadí
lze provádět velmi jednoduše, např. tak, že si napíšeme jména všech pracovníků úseku na volné lístky a pak si je za sebe seřadíme podle určitého kriteria (např. od nejlepšího k nejhoršímu nebo od nejpečlivějšího k málo pečlivému atd.). Jde o tzv. prosté zatřiďovaní.
Často je používaná také metoda nucené distribuce. Je to kombinace posuzovací stupnice a metody pořadového řazení.
Každý člen posuzovaného kolektivu je hodnotitelem zařazen do jedné z pěti tříd, a to tak, že v jednotlivých třídách od nejlepších do nejhorších musí být např. zařazeno toto procento pracovníků:
I 10 %
II 20 %
III 40 %
IV 20 %
V 10 %
Jednotlivá čísla procent vycházejí z předpokladu „normálního rozložení“ (podle Gausovy křivky).
Často používaný způsob je párové srovnávání, přičemž se každý pracovník porovnává se všemi ostatními, a to tak, že se na jednotlivé lístky napíší všechny možné páry, u nichž se pak zatrhne lepší pracovník. Pak se sečte, kolikrát byl každý pracovník zatržen, což je podkladem pro sestavení celkového pořadí. Hodí se např. při různých formách dodatkových odměn nebo při redukci nadbytečných pracovníků stejné kategorie.
Metoda posuzovacích stupnic
Posuzovací stupnice je standardní soubor kriterií, kterým se hodnotí kvalitativní jevy, přičemž u nich lze rozlišovat různé stupně. Je přizpůsobena požadavkům pracoviště (povolání).
Patří mezi nejrozšířenější metody pracovního hodnocení. Hodí se zejména v těch případech, kdy je nutno hodnotit větší počet pracovníků. Není příliš vhodné pro individuální hodnocení pracovníků na odpovědných místech.
Hlavní typy posuzovacích stupnic
a) Verbální stupnice
1. Technika zaškrtávání seznamu. Např. pracovitý, osobitý, temperamentní, klidný, inteligentní, těžkopádný atd.
2. Technika nucené volby charakteristiky - hodnotitel pracuje se soupisem charakteristik, které jsou sestaveny do bloků (tři až šest charakteristik). Hodnotitel z každého bloku vybírá 1 - 2 charakteristiky (positivní i negativní), které nejvíce odpovídají chování posuzovaného pracovníka.
b) Známkovací stupnice (numerická)
Je obdobou hodnocení školního prospěchu. Kvantifikace však příliš zjednodušuje a plně nevystihuje složitost a podstatu kvalitativního jevu.
Např.:
Invence: 0, 1, 2, 3, 4, 5
Inteligence: 0, 1, 2, 3, 4, 5
Spolehlivost: 0, 1, 2, 3, 4, 5
Sebedůvěra: 0, 1, 2, 3, 4, 5
c) Numericko-verbální stupnice
Základ zde tvoří hodnotící archy, v nichž jsou klasifikační stupně vyjádřeny jak číselně, tak slovními popisy. Má vycházet z profesiogramů jednotlivých povolání. Používání je jednoduché (zaškrtávání). Např. ovládá sám sebe:
1. výborně se ovládá i v obtížných situacích
2. velmi dobře se ovládá i v těžkých situacích
3. průměrně se ovládá
4. ovládá se spíše méně než více
5. málo se ovládá, má slabou vůli.
Nedostatky laických posuzovacích škál
Nebývá správně provedena kategorizace, jednotlivým kategoriím bývají nesprávně přiřazovány vlastnosti, které k nim nepatří, znaky vlastností, které by měly charakterizovat stupeň vlastností, nebývají k jednotlivým vlastnostem v mnoha případech správně přiřazovány. Jedná se často o psychologicky neutříděné seznamy vlastností nerespektující ani strukturu jednotlivých složek osobnosti ani strukturu osobnosti vcelku, v charakteristice osobnostních vlastností nebývají odlišeny rysy hlubinné, podpovrchové (např. neuroticismus) od rysů povrchových (např. zdvořilost), nebývá zajištěna kvantifikace a tím tedy možnost srovnávání výsledků a zodpovědnějšího vytvoření pořadí hodnocených pracovníků, nebývá respektován význam pořadí použitých vlastností pro zvýšený výskyt standardních chyb.
V posuzovacích škálách měly být důsledně používány jen kategorie chování, tj. kategorie expresivní formy psychických jevů, nikoliv kategorie psychických procesů a stavů. Extrapolace z expresivní formy psychických jevů na úroveň psychických procesů a stavů může být teprve záležitostí psychologické diagnózy ve druhé fázi procesu posuzování, kdy dochází ke konfrontaci dat získaných posuzovací škálou s daty získanými speciálním psychologickým vyšetřením úrovně a charakteru psychických procesů a stavů i osobnosti v dimenzích její statiky a dynamiky.
Metoda kritických případů
Hodí se především pro hodnocení řadových pracovníků. Jde o soustavné záznamy kritických událostí, nedostatků, sporů, chyb apod., ale i úspěchů.
Předpokládá však seznam stěžejních požadavků na příslušnou funkci a systematické sledování plnění těchto požadavků.
Zaznamenávají se pouze faktické události, nikoliv subjektivní názory nebo běžné, málo významné události. Jde o výjimečně dobré nebo špatné výkony.
Je to jakýsi osobní účet pracovníka, na němž postupem času rostou „aktiva“, popř. „pasiva“, takže záznam podává celkový obraz o pracovním výkonu.
Zdůrazňuje se nutnost záznamů ihned po události, aby se nezkreslovaly. Jde vlastně o inventáře konkrétních argumentů.
Kombinace několika metod
Nejčastější kombinací je spojení posuzovací stupnice s popisnou metodou s tím, že hodnotitel nejprve hodnotí své podřízené podle posuzovací škály a potom volnou, individuální formulací, volným popisem.
Pracovní posuzování je významnou a neoddělitelnou součástí systému práce s lidmi na jakémkoliv pracovišti. Musí navazovat na odborný výběr, přijímání a rozmisťování pracovníků a nelze je chápat a připravovat izolovaně od ostatních personálních činností.
Pracovníky hodnotí obvykle jejich nadřízení. Předpokládá se u nich zkušenost, znalost hodnoceného a optimální záruka objektivnosti.
Vhodnější však je, hodnotí-li pracovníky skupina posuzovatelů. Výsledek bývá přesnější (tzn., že odhaluje budoucí chování hodnoceného), spolehlivější, má větší prediktabilitu a hodnocený pracovník jej snadněji akceptuje. Doporučuje se, aby v hodnotící skupině byli zastoupeni v co největší míře nejbližší spolupracovníci hodnoceného pracovníka.
Chyby při posuzování pracovníka
Haló - efekt
Jestliže nás jedna nápadná vlastnost člověka ovlivní natolik, že v jejím světle hodnotíme jeho ostatní vlastnosti, jde o tzv. haló efekt.
Např. u člověka, který oslňuje svou inteligencí si nevšimneme, že není docela spolehlivý, ani pracovitý, že nejedná čestně apod.
jindy považujeme za charakterního toho, kdo se nám líbí, kdo je nám sympatický. Naproti tomu mylně považujeme za osobu se zápornými povahovými vlastnostmi toho, kdo má pouze nepříjemný vzhled (nebo hlas apod.).
Chybou také bývá, když za inteligentního považujeme toho, kdo s námi souhlasí.
Člověk, který je příjemný v osobním kontaktu, mívá často nadhodnocené i pracovní hodnocení.
Tzv. „graduovaní“ pracovníci (nositelé akademického titulu, docenti apod.) bývají lépe hodnocení než ostatní, bez zřetele na výkon.
Pracovníka, který si často stěžuje, nebo který je často v opozici, máme tendenci hodnotit záporněji než ty pracovníky, kteří si nestěžují a nejsou v opozici. (Nekonformní člověk naproti tomu bývá hodnocen jako „kukaččí vejce“.)
Stává se také, vyplyne-li určitá (i menší) chyba pracovníka náhodně těsně před hodnocením, že je pracovník chybně hodnocen celkově záporně.
Určitou chybnou tendencí může také být, když pracovníka, který v minulosti pracoval delší dobu úspěšně, považujeme za velmi dobrého i v současnosti, aniž bychom si to ověřovali.
Pod „haló efekt“ lze podřadit i tzv. chybu prostředí („sociální situace“). Průměrný pracovník, který je posuzován spolu se skupinou pracovníků méně úspěšných, je obvykle oceněn neúměrně vysoko („jednooký mezi slepými králem“), zatímco stejný pracovník, který by byl posuzován ve skupině pracovníků výborných by byl asi oceněn neúměrně nízko. Záleží tedy také na tom, s kým a v jaké souvislosti je kdo posuzován (pozorován), záleží na týmu spolupracovníků.
Někdy bývá pracovník hodnocen také podle společnosti, ve které byl viděn i v mimopracovní době (je-li to společnost se špatnou pověstí, může se často mylně usoudit i na špatnou kvalitu jeho činnosti).
Také tzv. efekt zakotvení je příbuzný haló efektu (dá se mu i podřídit). Jde o takovou chybu v hodnocení pracovníka, která vyplývá z podlehnutí vlivu minulých zkušeností s tímto člověkem. např. pracovník, který byl několikrát vyhodnocen jako výtečný, je tak posuzován automaticky i nadále do budoucna, i když jeho výkon už ve skutečnosti klesá.
Naproti tomu ten, o němž se vytvořil názor, že je lajdák, zbavuje se této pověsti rovněž jen velmi obtížně, i když se v tomto směru již podstatně změnil.
Sem patří také chyba, které se říká chyba časového sledu (resp. vzdálenosti). Jde o tendenci hodnotit obdobně ta hlediska, která jsou ve formuláři umístěna za sebou nebo blízko sebe (např. inteligenci a invence, tj. tvořivost).
Další relativně samostatnou chybou a často i standardní chybou je buď sklon k favorizaci (glorifikaci) nebo deprecionizaci (přehnané kritice ostatních). Jde o vědomé či nevědomé nadhodnocování (nadržování) nebo podhodnocování všech podřízených pracovníků. U řídících pracovníků se často projevuje tendence podhodnocovat podřízené.
Častou chybou je tzv. centrální tendence nazývaná také sériový efekt. Tato chyba spočívá v tom, že při větším množství hledisek hodnocení nebo při větším počtu hodnocených pracovníků navíc posuzovaných v krátkém časovém rozmezí se u posuzovatelů snižuje rozlišovací schopnost, což vede k nadměrnému používání středních, průměrných hodnot při hodnocení, vyhýbání se krajním hodnotám (jak kladným, tak záporným). Chceme-li se vyhnout centrální tendenci, musíme mít stále na paměti tzv. normální (Gaussovo) rozložení jevů.
Zvláštní skupinu chyb tvoří tzv. logická chyba. Jde o tendenci spojovat různá kriteria podle vlastní laické logiky (z úrovně jedné vlastnosti se laicky usuzuje na úroveň druhé vlastnosti, ačkoliv pro to nejsou objektivní důvody).
Častou chybou je projekce (např. auto projekce), tj. promítání sebe sama, svých osobnostních vlastností, názorů a postojů do druhých (sklon vidět na druhých nejen své přednosti, ale i své chyby, které si často ani u sebe neuvědomujeme).
Každého člověka posuzujeme jako figuru s určitým pozadím, tedy v kontextu s jeho sociálním a materiálním prostředím. Toto jeho „pozadí“ má velký vliv na image člověka, na celkový dojem o člověku a na zdání o jeho hodnotě. Patří sem image pracoviště, vybavení pracovny, kvalita osobního auta, dosavadní profese, barva pleti, způsob oblékání, národnost, zdravotní stav, fyzická kondice, rodina, přátelé, reference. Lidé často posuzují člověka podle celkového kontextu kolem jeho osoby.
Správný řídící pracovník zná svou osobní rovnici, svá pozitiva i negativa, výhody i nevýhody.
Tento poměrně obsáhlý seznam různých úskalí, které mohou ohrozit výsledky naší cesty za poznáním druhých lidí, by nás neměl v žádném případě odradit. Měl by nám pomoci postupně naše tendence k určitým subjektivním chybám odstraňovat, aby naše poznání bylo objektivnější a přesnější.
Posuzovací rozhovor
V běžné praxi bývá výsledek hodnocení sdělován ústně nebo písemně. Hodnocený si např. přečte své pracovní hodnocení a svým podpisem potvrdí, že byl s obsahem hodnocení obeznámen. Písemné námitky proti některým formulacím mívají často pouze formální význam.
Za vhodnější bývá považováno sdělování výsledků hodnocení formou rozhovoru hodnoceného a vedoucího pracovníka.
Doporučuje se přitom technika „obloženého chlebíčku“, tzn. sdělit nejdříve některé jeho přednosti, rozhovor pak pokračuje několika poznámkami o jeho nedostatcích (aby věděl, co by měl změnit) a v závěru se znovu zdůrazní přednosti pracovníka.
Závadou bývá tendence některých vedoucích pracovníků používat pouze záporné formy hodnocení. Podřízení pak nezřídka právem považují takové hodnocení za chybu hodnotitele ( např.zaujatost). Podřízený má navíc zpravidla o sobě lepší mínění než jeho nadřízený.
Ale i kladné hodnocení má svoje úskalí: Při sdělování kladného hodnocení může hodnocený očekávat větší efekt (povýšení, mimořádnou finanční odměnu, zvýšení platu atp.). Příznivé hodnocení navíc často budí závist spolupracovníků, zhoršuje osobní vztahy ve skupině.
Za jednu z úspěšných metodik rozhovoru o pracovním hodnocení se někdy považuje zakrýt skutečnou povahu rozhovoru a označit tento rozhovor za poradu o plánování dalšího postupu pracovníka.
Jiným způsobem je výzva pracovníkovi, aby se sám hodnotil a toto jeho hodnocení je pak východiskem rozhovoru.
Cenné posuzovací stupnice na jednotlivé dimenze osobnosti sestavil německý psycholog Hans Thomae. Zkoumal devítibodovou škálou např. dynamogenii, dominující náladu, reaktibilitu, empatii, adaptabilitu, autoregulaci, cílevědomost a diferencovanost osobnosti.
Navigace
předchozí slovo: » posuzovací stupnice (škály)následující slovo: » posvátno
slovo se nachází na stránce: přidáno-návštěvníky:2469
krok zpět: » zpět
hledat jiné cizí slovo: » hledání
upravit (opravit) toto slovo: » upravit
přidat do slovníku nové slovo: » přidat
